Kooking Mama // 7 erreurs à éviter lors du déploiement d’un eLearning en entreprise

Résumé : évitez ces erreurs qui compromettent les formations en ligne en entreprise. Découvrez les stratégies clés pour créer des programmes percutants, centrés sur l’apprenant, afin d’obtenir des résultats tangibles.

Les 7 principales erreurs à éviter lors de votre prochaine formation en entreprise

L’apprentissage en ligne en entreprise est devenu plus qu’une simple tendance. C’est une nécessité. Que vous intégriez de nouveaux employés, amélioriez les compétences de vos collaborateurs ou garantissiez la conformité, l’utilisation du eLearning peut faire des merveilles. Il est évolutif, rentable et permet aux employés d’apprendre à leur propre rythme. Mais voici le hic : mettre en place un eLearning ne consiste pas seulement à lancer quelques modules en ligne et à en rester là. De nombreuses organisations se lancent tête baissée, pour se rendre compte plus tard que les apprenants ne sont pas motivés, que les résultats ne sont pas à la hauteur et que le retour sur investissement est discutable. Si vous envisagez d’introduire ou de réorganiser l’apprentissage en ligne dans votre entreprise, voici sept erreurs courantes à éviter et ce que vous pouvez faire à la place pour créer un programme qui ait réellement un impact.

1. Concevoir l’apprentissage pour l’entreprise, et non pour l’apprenant

Imaginons que votre direction souhaite que les employés « en sachent plus sur la transformation numérique ». C’est une excellente intention, mais si vous commencez à créer du contenu sans comprendre les véritables défis auxquels sont confrontés les apprenants, vous risquez de passer à côté de votre objectif. De nombreuses entreprises commettent l’erreur de créer des formations axées sur les besoins de l’entreprise et des objectifs remplis de jargon sans tenir compte de la manière dont les employés apprennent réellement ou de ce qui les motive.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Les apprenants se désengagent lorsque le contenu leur semble hors de propos ou trop abstrait
• Les taux de complétion baissent
• Vous obtenez peu ou pas de changement de comportement au travail

Que faire à la place ?

• Réalisez des entretiens ou des enquêtes auprès des apprenants avant de concevoir le programme. Demandez-leur ce qu’ils trouvent difficile, ce qu’ils souhaitent améliorer et comment ils aiment apprendre
• Développez des profils d’apprentissage pour orienter le style et le ton du contenu
• Incluez des scénarios et des tâches pratiques qui reflètent les défis réels du travail afin que les apprenants puissent immédiatement mettre en application ce qu’ils ont appris

2. Surcharger les cours avec trop d’informations

Avez-vous déjà essayé de regarder une formation vidéo de 2 heures tout en jonglant avec vos tâches professionnelles, vos e-mails et vos réunions ? C’est ce que vivent de nombreux employés lorsque l’apprentissage en ligne est trop dense et prend trop de temps.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Cela entraîne une fatigue informationnelle
• Les apprenants peuvent se précipiter ou sauter complètement le contenu
• La rétention et l’application des connaissances chutent

Que faire à la place ?

• Divisez les grands sujets en modules de micro-apprentissage faciles à assimiler. Veillez à ce que chaque unité soit courte (5 à 10 minutes maximum), ciblée et axée sur un objectif
• Utilisez l’apprentissage espacé : transmettez les informations à intervalles réguliers pour faciliter leur mémorisation
• Fournissez des ressources disponibles au moment opportun, telles que des aides au travail, des listes de contrôle ou des boîtes à outils, auxquelles les apprenants peuvent se référer lorsqu’ils ont réellement besoin d’aide dans leur travail

3. Ignorer les résultats commerciaux

Apprendre pour le plaisir d’apprendre peut sembler agréable, mais à moins que cela ne soit lié à un résultat commercial spécifique, comme l’amélioration des performances commerciales, la réduction des incidents liés à la sécurité ou l’accélération de l’intégration, il est difficile de justifier l’investissement.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Les parties prenantes perdent tout intérêt pour les initiatives d’apprentissage
• Il devient plus difficile de mesurer le succès ou le retour sur investissement
• Les apprenants ne voient pas en quoi la formation est pertinente pour leur rôle ou les objectifs de l’entreprise

Que faire à la place ?

• Commencez par définir votre objectif final. Quel comportement ou quelle performance souhaitez-vous voir changer ?
• Impliquez dès le début les responsables des unités opérationnelles afin d’aligner le contenu de la formation sur les besoins réels des équipes
• Créez des indicateurs de performance clés clairs pour vos programmes de formation. Ceux-ci peuvent inclure des mesures de performance, des taux d’engagement ou l’amélioration des scores de satisfaction client

4. Choisir la mauvaise plateforme ou les mauvais outils

Vous pouvez avoir le meilleur contenu au monde, mais s’il est hébergé dans un LMS peu pratique et difficile à naviguer, vos apprenants se désintéresseront rapidement.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Une mauvaise expérience utilisateur frustre les apprenants et fait perdre du temps
• Les apprenants mobiles, en particulier les travailleurs de première ligne ou hybrides, peuvent être laissés pour compte
• De faibles taux d’adoption entraînent un faible retour sur investissement

Que faire à la place ?

• Évaluez les plateformes en fonction de l’expérience utilisateur, et pas seulement de leurs fonctionnalités. Posez-vous les questions suivantes : est-il facile de trouver et de lancer un cours ? La plateforme est-elle réactive sur mobile ? Les apprenants peuvent-ils facilement suivre leurs progrès ?
• Testez la plateforme avec un petit groupe et recueillez des commentaires avant de la déployer à l’échelle de l’entreprise
• Recherchez des systèmes qui s’intègrent aux outils que les apprenants utilisent déjà, comme Slack, Teams ou votre CRM

5. Faire de l’apprentissage une expérience passive

Soyons réalistes : cliquer sur des diapositives, regarder de longues vidéos et répondre à des questions à choix multiples ne permet pas d’acquérir des connaissances durables. Et cela ne favorise certainement pas le changement de comportement.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Les apprenants oublient jusqu’à 70 % du contenu passif en moins de 24 heures
• Il y a peu de place pour l’application dans le monde réel ou la réflexion critique
• Les apprenants considèrent cela comme une simple case à cocher

Que faire à la place ?

• Rendez l’apprentissage actif. Utilisez des scénarios à embranchement, des simulations, la gamification, des exercices de glisser-déposer et des vidéos interactives
• Encouragez l’apprentissage entre pairs : laissez les équipes réfléchir, discuter et appliquer les concepts ensemble
• Intégrez des défis concrets ou des études de cas. Demandez aux apprenants de prendre des décisions et obtenez des commentaires sur leurs choix

6. Négliger l’alignement culturel et la gestion du changement

Vous ne pouvez pas forcer les gens à apprendre. Si la culture de l’entreprise ne favorise pas l’apprentissage continu, ou pire, si les managers le découragent en ne lui accordant pas de temps, votre programme aura du mal à fonctionner.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Les employés considèrent la formation comme une interruption, et non comme une opportunité
• Les managers ne renforcent pas l’apprentissage sur le terrain
• Les apprenants considèrent l’e-learning comme une tâche de conformité plutôt que comme un outil de croissance

Que faire à la place ?

• Créez une culture qui valorise l’apprentissage. Partagez les réussites, félicitez et reconnaissez les personnes qui mettent en pratique ce qu’elles ont appris
• Formez les managers à soutenir l’apprentissage. Donnez-leur des guides pour aider leurs équipes à débriefer, réfléchir et mettre en œuvre les leçons apprises
• Lancez une campagne interne forte. Communiquez sur l’importance de l’apprentissage et ses avantages pour les individus et les équipes

7. Considérer l’apprentissage comme une opération ponctuelle

La formation ne doit jamais être « mise en place puis oubliée ». Les priorités commerciales changent. Les besoins des employés évoluent. De nouveaux outils et réglementations font leur apparition. Si votre programme d’apprentissage ne suit pas le rythme, il devient rapidement obsolète et inefficace.

Pourquoi est-ce un problème ?

• Les apprenants perdent confiance dans un contenu obsolète
• Les opportunités d’améliorer ou d’étendre l’apprentissage sont manquées
• Vous perdez du temps et de l’argent à maintenir des programmes qui ne remplissent plus leur fonction.

Que faire à la place ?

• Mettez en place un cycle de révision, trimestriel ou semestriel, afin de mettre à jour le contenu en fonction des commentaires et des changements dans l’entreprise
• Utilisez l’analyse des apprenants pour identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas
• Proposez des parcours d’apprentissage continus, et pas seulement des cours ponctuels. Offrez aux apprenants des parcours de développement, des badges de compétences et des programmes axés sur la carrière.

Conclusion : créez un apprentissage qui semble naturel, et non forcé

La mise en œuvre de l’apprentissage en ligne ne se résume pas à la technologie ou au contenu. Il s’agit de créer une expérience d’apprentissage qui trouve un écho auprès de vos collaborateurs et qui entraîne des changements significatifs. Lorsqu’il est bien conçu, l’apprentissage en ligne en entreprise permet aux employés de se développer, de résoudre plus rapidement les problèmes et de prendre des initiatives. Mais il ne suffit pas d’avoir de bonnes intentions. Il faut une planification réfléchie, une conception axée sur l’utilisateur et une itération constante.

Évitez ces sept erreurs en matière d’apprentissage en ligne en entreprise et vous serez sur la bonne voie pour créer un écosystème d’apprentissage que vos employés apprécieront et qui contribuera au succès de votre organisation.